Ihre Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Frankfurt klärt auf
Eine Kündigung ist für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer ein gravierender Einschnitt. Besonders belastend ist die Situation jedoch, wenn zusätzlich eine Schwerbehinderung vorliegt oder ein entsprechender Antrag gestellt wurde. Viele Betroffene gehen davon aus, dass eine Kündigung in diesem Fall gar nicht möglich sei. Das ist so pauschal jedoch nicht richtig.
Auch schwerbehinderte Menschen können gekündigt werden. Allerdings gilt für sie ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz, den Arbeitgeber zwingend beachten müssen. Genau hier passieren in der Praxis häufig Fehler. Viele Kündigungen sind deshalb rechtlich angreifbar.
In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine Kündigung trotz Schwerbehinderung überhaupt zulässig ist, welche Rolle das Integrationsamt spielt, wann eine Kündigung unwirksam ist und was Sie jetzt tun sollten, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.
Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Frankfurt unterstützen wir Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Prüfung von Kündigungen, Kündigungsschutzklagen und allen Fragen rund um den Sonderkündigungsschutz.
Was bedeutet Schwerbehinderung im arbeitsrechtlichen Zusammenhang?
Von einer Schwerbehinderung spricht man grundsätzlich bei einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Gleichgestellt werden können außerdem Menschen mit einem GdB von wenigstens 30, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (§ 2 Abs. 3 SGB IX).
Arbeitsrechtlich ist diese Unterscheidung wichtig, weil sowohl schwerbehinderte Menschen als auch ihnen gleichgestellte Personen grundsätzlich in den besonderen Kündigungsschutz fallen.
Der besondere Kündigungsschutz soll sicherstellen, dass Arbeitgeber die besonderen Belange schwerbehinderter Beschäftigter berücksichtigen und eine Kündigung nicht vorschnell aussprechen.
Ist eine Kündigung trotz Schwerbehinderung überhaupt möglich?
Ja, eine Kündigung trotz Schwerbehinderung ist grundsätzlich möglich. Der Irrtum, schwerbehinderte Menschen seien „unkündbar“, hält sich hartnäckig, ist aber rechtlich falsch.
Richtig ist vielmehr: Eine Kündigung ist nur unter zusätzlichen Voraussetzungen zulässig. Der Arbeitgeber muss in vielen Fällen vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX).
Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
Gerade deshalb lohnt sich eine rechtliche Prüfung fast immer. Aus der Erfahrung in meiner Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main zeigt sich: Arbeitgeber übersehen häufig formale Anforderungen, Fristen oder Zuständigkeiten.
Welchen besonderen Kündigungsschutz haben schwerbehinderte Arbeitnehmer?
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ist vor allem im Sozialgesetzbuch IX geregelt. Er greift zusätzlich zu den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, etwa nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung unter Umständen zwei Ebenen beachten muss:
Zum einen die allgemeinen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung, also etwa soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG), ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) und Einhaltung der Kündigungsfrist.
Zum anderen den Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, insbesondere die vorherige Beteiligung des Integrationsamts. Eine Kündigung kann deshalb aus mehreren Gründen unwirksam sein:
- weil die Zustimmung des Integrationsamts fehlt,
- weil die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist,
- weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde,
- oder weil der Arbeitgeber sonstige formale Fehler gemacht hat.
Wann greift der Sonderkündigungsschutz?
Der besondere Kündigungsschutz greift nicht automatisch in jeder Konstellation. Entscheidend sind unter anderem folgende Fragen:
1. Liegt eine anerkannte Schwerbehinderung vor?
Der Schutz besteht grundsätzlich, wenn im Zeitpunkt der Kündigung eine anerkannte Schwerbehinderung vorliegt.
2. Wurde ein Antrag rechtzeitig gestellt?
Auch dann kann Sonderkündigungsschutz bestehen, wenn die Schwerbehinderung zwar noch nicht festgestellt wurde, der Antrag aber bereits rechtzeitig gestellt wurde und der Arbeitgeber hiervon Kenntnis hatte oder hätte haben müssen.
Gerade dieser Punkt ist in der Praxis wichtig. Viele Betroffene befinden sich noch im Feststellungsverfahren, wenn die Kündigung ausgesprochen wird. Hier kommt es stark auf den Einzelfall und die zeitlichen Abläufe an.
3. Besteht das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate?
Der besondere Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monatebestanden hat (vgl. § 173 SGB IX).
Welche Rolle spielt das Integrationsamt?
Das Integrationsamt spielt bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen eine zentrale Rolle. Vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber in vielen Fällen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX).
Wichtig ist: Die Kündigung darf nicht zuerst ausgesprochen und erst danach „abgesegnet“ werden. Die Zustimmung muss zwingend vor Ausspruch einer Kündigung vorliegen, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Das Integrationsamt prüft insbesondere, ob und in welchem Zusammenhang die Kündigung mit der Behinderung steht und ob die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt wurden. Dabei geht es nicht nur um rein arbeitsrechtliche Fragen, sondern auch um den sozialen Schutz schwerbehinderter Menschen.
Das Verfahren vor dem Integrationsamt ersetzt allerdings nicht die arbeitsgerichtliche Prüfung. Selbst wenn das Integrationsamt zustimmt, kann die Kündigung arbeitsrechtlich weiterhin unwirksam sein. Dies ist ein ganz wesentlicher Punkt, den viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht kennen.
Bedeutet die Zustimmung des Integrationsamts automatisch, dass die Kündigung wirksam ist?
Nein. Die Zustimmung des Integrationsamts bedeutet nicht automatisch, dass die Kündigung wirksam ist. Auch nach Zustimmung des Integrationsamts muss die Kündigung weiterhin die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen (§ 1 KSchG).
Das Integrationsamt prüft einen anderen Ausschnitt als das Arbeitsgericht. Die arbeitsgerichtliche Prüfung bleibt davon unberührt.
Eine Kündigung kann also trotz Zustimmung des Integrationsamts unwirksam sein, etwa weil:
- die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist,
- eine ordnungsgemäße Sozialauswahl fehlt,
- eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre,
- die Kündigungsgründe nicht ausreichen,
- der Betriebsrat fehlerhaft angehört wurde,
- oder Fristen nicht eingehalten wurden.
Gerade hier zeigt sich, wie wichtig eine schnelle Prüfung durch eine im Kündigungsschutz erfahrene Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht sein kann.
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch in der Probezeit?
Hier ist zu unterscheiden. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift in der Regel erst nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 173 SGB IX). Während dieser Wartezeit besteht der Sonderkündigungsschutz daher grundsätzlich noch nicht.
Das bedeutet aber nicht automatisch, dass eine Kündigung in dieser Phase immer wirksam ist. Auch in der Probezeit können andere rechtliche Grenzen bestehen, etwa:
- Maßregelungsverbot (§ 612a BGB, § 16 AGG),
- Diskriminierungsverbot (§ 7 AGG),
- Treu und Glauben (§ 242 BGB),
- Mutterschutz oder andere Sonderregelungen.
Auch eine Kündigung in der Wartezeit sollte deshalb anwaltlich geprüft werden.
Gilt der Schutz auch bei Gleichstellung?
Ja. Auch gleichgestellte behinderte Menschen genießen grundsätzlich den Sonderkündigungsschutz (§ 2 Abs. 3 SGB IX).
Das ist besonders wichtig für Personen mit einem GdB von 30 oder 40, die von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden. Viele wissen nicht, dass sie damit in kündigungsrechtlicher Hinsicht weitgehend ähnlich geschützt sind wie schwerbehinderte Menschen.
Ordentliche Kündigung trotz Schwerbehinderung
Eine ordentliche Kündigung ist trotz Schwerbehinderung folglich nicht ausgeschlossen, aber an enge Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber muss zunächst die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 168 SGB IX). Daneben müssen die allgemeinen Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung erfüllt sein.
Je nach Kündigungsart ergeben sich diesbezüglich verschiedene Voraussetzungen.
Bei betriebsbedingter Kündigung:
- Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen.
- Der Arbeitsplatz muss tatsächlich wegfallen.
- Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz darf nicht möglich sein.
- Eine korrekte Sozialauswahl muss erfolgen.
Bei verhaltensbedingter Kündigung:
- Es muss eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegen.
- Häufig ist vorher eine Abmahnung erforderlich.
- Die Kündigung muss verhältnismäßig sein.
Bei personenbedingter Kündigung:
- Es muss ein in der Person liegender Grund vorliegen.
- Bei Krankheit sind strenge Voraussetzungen zu beachten.
- Es muss eine Interessenabwägung stattfinden.
In all diesen Fällen kommt bei schwerbehinderten Arbeitnehmern zusätzlich die Beteiligung des Integrationsamts hinzu.
Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung trotz Schwerbehinderung
Auch eine fristlose Kündigung ist gegenüber schwerbehinderten Menschen grundsätzlich möglich. Allerdings gelten auch hier besonders hohe Hürden.
Zum einen braucht der Arbeitgeber in der Regel ebenfalls die Zustimmung des Integrationsamts. Zum anderen muss ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB vorliegen, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Gerade fristlose Kündigungen sind aber häufig angreifbar, weil:
- kein ausreichender wichtiger Grund vorliegt,
- die Zwei-Wochen-Frist nicht eingehalten wurde,
- eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre,
- oder das Integrationsamt nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde.
Was ist, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung wusste?
Auch das ist ein häufiger Streitpunkt. Grundsätzlich stellt sich in solchen Fällen die Frage, ob der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von der Schwerbehinderung oder dem Antrag hatte oder diese Kenntnis zumindest rechtzeitig erlangt hat.
Nicht jede unterbliebene Mitteilung führt automatisch zum Verlust des Sonderkündigungsschutzes. Es kommt vielmehr auf die konkreten Umstände und Fristen an. Für Betroffene ist deshalb wichtig: Wenn eine Schwerbehinderung anerkannt ist oder ein Antrag läuft, sollte im Fall einer Kündigung sofort geprüft werden, welche Informationen dem Arbeitgeber wann vorlagen. Gerade diese zeitlichen Fragen entscheiden oft über Erfolg oder Misserfolg einer Kündigungsschutzklage.
Kündigung und Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung
Besonders praxisrelevant sind Fälle, in denen der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung bereits gestellt wurde, der Bescheid aber noch aussteht.
Hier gilt: Der Sonderkündigungsschutz kann unter bestimmten Voraussetzungen schon dann eingreifen, wenn der Antrag rechtzeitig gestellt wurde. Maßgeblich ist unter anderem, wann der Antrag einging und wann die Kündigung ausgesprochen wurde.
Diese Konstellationen sind oft rechtlich anspruchsvoll. Eine pauschale Aussage ist nicht möglich. Deshalb sollte die Kündigung in solchen Fällen immer individuell anwaltlich geprüft werden.
Muss vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden?
Wenn es um eine krankheitsbedingte Kündigung geht, spielt häufig auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine wichtige Rolle.
Ein BEM ist durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Ziel ist es, gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Fehlt ein BEM, macht das die Kündigung nicht automatisch unwirksam.
Aber: Für den Arbeitgeber wird es deutlich schwerer darzulegen, dass es keine milderen Mittel als die Kündigung gab.
Gerade bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kann das Fehlen eines BEM besonders ins Gewicht fallen.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
Ja, sofern ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anzuhören. Eine fehlerhafte oder unterbliebene Betriebsratsanhörung macht die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG).
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist außerdem häufig auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Wird diese nicht ordnungsgemäß eingebunden, kann auch dies erhebliche rechtliche Folgen haben.
Typische Fehler von Arbeitgebern bei Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer
In der Praxis treten immer wieder ähnliche Fehler auf. Dazu gehöret insbesondere auch die fehlende Zustimmung des Integrationsamts. Dies ist tatsächlich einer der häufigsten und gravierendsten Fehler.
Falsche Einschätzung des Sonderkündigungsschutzes
Arbeitgeber übersehen, dass auch eine Gleichstellung Schutz vermitteln kann oder dass ein bereits gestellter Antrag relevant ist.
Fehler bei der Betriebsrats- oder Schwerbehindertenvertretungsanhörung
Auch Formfehler führen immer wieder in unserer Anwaltspraxis zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Unzureichende Begründung
Gerade bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen reichen pauschale Behauptungen nicht aus (vgl. § 1 KSchG).
Kein oder fehlerhaftes BEM, § 167 Abs. 2 SGB IX
Insbesondere bei krankheitsbedingten Kündigungen ist das ein häufiger Angriffspunkt.
Fristversäumnisse
Gerade bei fristlosen Kündigungen ist die Einhaltung der gesetzlichen Fristen zwingend.
Diese Fehler zeigen: Eine Kündigung trotz Schwerbehinderung ist rechtlich komplex und keineswegs „automatisch wirksam“.
Was sollten Sie tun, wenn Sie trotz Schwerbehinderung gekündigt wurden?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie schnell und strukturiert handeln.
1. Ruhe bewahren
Auch wenn die Situation belastend ist: Viele Kündigungen sind angreifbar. Idealerweise kontaktieren Sie umgehend eine Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht hier in Frankfurt am Main.
2. Frist beachten
Ganz entscheidend ist die Drei-Wochen-Frist. Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden, § 4 KSchG.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in vielen Fällen als wirksam – selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war, vgl. § 7 KSchG.
3. Unterlagen sichern
Wichtig sind hier insbesondere:
- Kündigungsschreiben,
- Bescheid über die Schwerbehinderung oder Gleichstellung,
- Antrag auf Feststellung oder Gleichstellung,
- Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber,
- Unterlagen zum Integrationsamt,
- eventuell BEM-Unterlagen,
- Abmahnungen oder sonstige Personalunterlagen.
4. Rechtliche Prüfung veranlassen
Je früher die Kündigung anwaltlich geprüft wird, desto besser lassen sich Fristen wahren und taktische Optionen nutzen.
Welche Chancen bestehen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage?
Die Erfolgsaussichten hängen immer vom Einzelfall ab.
Gerade bei Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer sind die Chancen jedoch oft besser als gedacht, weil die rechtlichen Anforderungen für Arbeitgeber hoch sind.
Mögliche Ergebnisse eines Kündigungsschutzverfahrens sind:
- Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bzw. Weiterbeschäftigung,
- Vergleich mit Abfindung,
- Beendigung zu einem späteren Zeitpunkt,
- Zeugnisregelung
- Freistellung.
Welche Lösung wirtschaftlich und persönlich sinnvoll ist, sollte individuell besprochen werden.
Besteht automatisch ein Anspruch auf Abfindung?
Nein, ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht auch bei einer Kündigung trotz Schwerbehinderung nicht.
In der Praxis enden Kündigungsschutzverfahren aber häufig mit einem Vergleich, der eine Abfindung vorsieht. Gerade wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist, steigt oft die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitgebers.
Kündigung trotz Schwerbehinderung und Diskriminierung
In manchen Fällen stellt sich zusätzlich die Frage, ob eine Kündigung eine unzulässige Benachteiligung wegen der Behinderung darstellt (§ 7 AGG).
Das kann insbesondere dann relevant werden, wenn die Behinderung im Entscheidungsprozess eine unzulässige Rolle gespielt hat oder Schutzmechanismen bewusst umgangen wurden. Hier können neben kündigungsschutzrechtlichen Argumenten auch Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Betracht kommen (vgl. § 15 AGG). Auch das sollte im Einzelfall durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden.
Häufige Fragen zur Kündigung trotz Schwerbehinderung (FAQ)
Kann ich trotz Schwerbehinderung gekündigt werden?
Ja, aber nur unter zusätzlichen gesetzlichen Voraussetzungen. Häufig ist vorher die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.
Ist eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts wirksam?
In den meisten Fällen nein. Fehlt die erforderliche Zustimmung, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Reicht die Zustimmung des Integrationsamts für eine wirksame Kündigung aus?
Nein. Zusätzlich müssen auch die allgemeinen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sein.
Gilt der Schutz auch bei Gleichstellung?
Ja, auch gleichgestellte behinderte Menschen genießen grundsätzlich Sonderkündigungsschutz.
Gilt der Schutz sofort ab Beginn des Arbeitsverhältnisses?
Nein, in der Regel erst nach sechs Monaten.
Muss ich innerhalb von drei Wochen Klage erheben?
Ja. Die Klagefrist ist unbedingt zu beachten.
Fazit: Kündigung trotz Schwerbehinderung sollte immer genau anwaltlich geprüft werden
Eine Kündigung trotz Schwerbehinderung ist rechtlich möglich, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Arbeitgeber müssen zahlreiche Vorgaben beachten. Schon kleine Fehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Besonders wichtig ist:
Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen greift in vielen Fällen zusätzlich. In der Regel ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.
Die Zustimmung des Integrationsamts allein macht die Kündigung allerdings noch nicht wirksam. Auch allgemeine kündigungsschutzrechtliche Anforderungen müssen erfüllt sein. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist zwingend zu beachten, (§ 4 KSchG).
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und schwerbehindert oder gleichgestellt sind, sollten Sie Ihre Situation frühzeitig rechtlich von einer Fachanwaltskanzlei prüfen lassen.
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