Aufhebungsverträge – Vorteile und Risiken für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen

Aufhebungsverträge – Vorteile und Risiken für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen

1. Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag? Wie unterscheiden sich eine Kündigung und Aufhebungsvertrag voneinander?

Sowohl mit einer Kündigung als auch mit einem Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden. Die Kündigung als einseitiges Gestaltungsrecht beendet allerdings bereits durch die Erklärung EINER Vertragspartei das Arbeitsverhältnis, ohne dass es der Zustimmung durch die andere Partei bedarf. Der Aufhebungsvertrag hingegen erfordert die einvernehmliche, also zweiseitige, Einigung zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Bei einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis somit durch die übereinstimmenden Willenserklärungen aufgehoben.

Schließen die Arbeitsvertragsparteien im Nachgang einer Kündigung einen Vertrag, der einvernehmlich die Rechtsfolgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, spricht man wiederum von einem Abwicklungsvertrag.

Gemeinsam haben Kündigung und Aufhebungsvertrag, dass beide Beendigungsmöglichkeiten der Schriftform unterliegen, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag müssen somit handschriftlich unterzeichnet werden; E-Mail, SMS und Fax sind demgemäß hierfür nicht möglich.

2. In einem Aufhebungsvertrag können viele Bedingungen geregelt werden. Welches sind die wichtigsten Regelungen, die in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden können?

Wichtig ist zunächst die Festlegung des Beendigungstermins. Die Parteien können im Aufhebungsvertrag frei entscheiden, wann das Arbeitsverhältnis enden soll, die Kündigungsfrist muss hierbei nicht eingehalten werden. Dies kann allerdings zur Verhängung einer sog. Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen.

In der Regel wird auch der Grund zum Abschluss des Aufhebungsvertrages benannt. In den häufigsten Fällen werden Aufhebungsverträge „aus betrieblichen Gründen“, mitunter auch „aus personenbedingten Gründen“, geschlossen. Stehen verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Raum, wird dies vermutlich ebenfalls nachteilige Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben.

Für die Parteien von hoher Relevanz sind natürlich die finanziellen Abwicklungsmodalitäten. Hier hat insbesondere die Zahlung einer Abfindung für die meisten ArbeitnehmerInnen eine entscheidende Bedeutung. Auf die Zahlung einer Abfindung besteht allerdings entgegen eines weit verbreiteten Irrglaubens kein Anspruch und ist demgemäß keineswegs ein zwingender Bestandteil eines Aufhebungsvertrages. Dennoch einigen sich viele Arbeitsvertragsparteien auf die Zahlung einer sog. Regelabfindung (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr), insbesondere um auch für die ArbeitnehmerInnen einen Anreiz zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zu schaffen. Denn die betroffenen ArbeitnehmerInnen verzichten mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages im Grunde auf ihren Kündigungsschutz – hierfür muss es einen entsprechenden Gegenwert geben.

Auch der Umgang mit Resturlaubstagen stellt immer wieder ein heikles Streitthema zwischen den Parteien dar und sollte in einem Aufhebungsvertrag unmissverständlich und abschließend geregelt werden. In diesem Zusammenhang stellt sich auch immer die Frage, ob die betroffenen ArbeitnehmerInnen – ggf. unter Anrechnung der noch bestehenden Urlaubstage – freizustellen oder bis zum Beendigungstermin weiter zu beschäftigen sind. Sofern der Urlaub nicht mehr in Natura genommen werden kann, müsste dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. noch abgegolten, d.h. an den/die ArbeitnehmerIn ausbezahlt werden.

Viele Arbeitsverträge enthalten auch eine sog. „Turboklausel“ oder „Sprinterklausel“, welche den ArbeitnehmerInnen ein vorzeitiges Lossagungsrecht einräumt. Trotz einer längeren Auslauffrist haben ArbeitnehmerInnen hierdurch die Möglichkeit, mit einseitiger Erklärung früher als ursprünglich vereinbart aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, bspw. wenn man schneller als geplant einen neuen Job gefunden hat.

Für das vorzeitige Ausscheiden erhalten ArbeitnehmerInnen statt des ausstehenden Gehaltes eine (ggf. erhöhte) Abfindung – die sog. „Turbo- oder Sprinterprämie“. Dies bringt für beide Seiten Vorteile. Für ArbeitnehmerInnen bietet eine solche Vereinbarung eine hohe Flexibilität und ist ggf. auch finanziell sehr interessant, insbesondere weil auf die Abfindung keine Sozialabgaben gezahlt werden müssen. Zudem ist eine solche Sprinter-Regelung mittlerweile auch steuerlich recht attraktiv. Eine zusätzliche Abfindung für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Wahrnehmung der Sprinterklausel ist nach jüngster Entscheidung des Hessischen Finanzgerichts ermäßigt zu besteuern [vgl. FG Hessen, Urt. v. 27.07.2021 – 10 K 1597/20].

ArbeitgeberInnen müssen durch das vorzeitige Ausscheiden zwar eine (weitere) Abfindung zahlen. Sie sparen sich allerdings, je nach Ausgestaltung der Vereinbarung, noch Teile des Gehaltes – in jedem Fall sparen sie aber die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung.

Der Aufhebungsvertrag bietet zudem die Gelegenheit, bereits das Thema Zeugnis zwischen den Parteien abschließend zu klären und die entsprechenden Modalitäten wie die Note und den Wortlaut festzulegen. Dies bietet sich für beide Seiten an, damit im Nachgang hierüber nicht noch einmal diskutiert werden muss.

Zudem können im Aufhebungsvertrag Regelungen zur Rückgabe eines etwaigen Dienstfahrzeugs, zur Begründung oder Aufhebung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, sowie bspw. zur betrieblichen Altersversorgung enthalten sein.

Schließlich sollte grundsätzlich auch eine Abgeltungs-, Ausgleichs- und Erledigungsklausel enthalten sein, um abschließende Rechtssicherheit hinsichtlich der gegenseitigen Ansprüche für beide Parteien zu schaffen. Allerdings muss man sich hierbei auch darüber im Klaren sein, dass vergessene Ansprüche (bspw. Schadensersatzansprüche) im Nachgang nicht mehr geltend gemacht werden können.

3. Was sind die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrag aus Sicht von ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für beide Seiten Vor- und Nachteile mit sich bringen.

ArbeitnehmerInnen haben die Möglichkeit, eine mitunter beträchtliche Abfindung zu verhandeln, die im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens womöglich nicht erreicht worden wäre. Allerdings kann die Abfindung, wie erläutert, nicht erzwungen werden und fällt in den Fällen, in denen ArbeitgeberInnen tatsächlich valide Kündigungsgründe haben (wie bspw. im Falle einer schwerwiegenden Pflichtverletzung), häufig dann doch nicht so hoch aus.

Auch eine Regelung der Einzelheiten zum Arbeitszeugnis ist für ArbeitnehmerInnen meistens vorteilhaft, um weitere Konflikte hierüber zu vermeiden. Zudem besteht im Rahmen der Verhandlung eines Aufhebungsvertrages seitens der ArbeitgeberInnen eher die Bereitschaft, ein gutes bzw. sehr gutes Zeugnis zuzusagen – natürlich unter Beachtung der Zeugniswahrheitspflicht. Im Rahmen einer (verhaltensbedingten) Kündigung fallen die Zeugnisse hingegen regelmäßig nicht so gut aus. Die Parteien streiten dann häufig noch lange über die Note und einzelne Formulierungen. Insoweit bietet der Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, ggf. sogar etwas besser als im Falle einer regulären Beendigung durch Kündigung abzuschneiden.

In Aufhebungsverträgen können die Parteien frei vereinbaren, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Es gibt Fallkonstellationen, in denen ein sofortiges Lossagen von dem bisherigen Arbeitsverhältnis (ohne Einhaltung der Kündigungsfrist) auch für ArbeitnehmerInnen sinnvoll ist, etwa wenn eine besser dotierte Stelle winkt, aber eine lange Kündigungsfrist gilt. Der Verzicht auf die Kündigungsfrist dürfte aber in den meisten Fällen nicht im Interesse der ArbeitnehmerInnen sein – vorwiegend dann, wenn keine Anschlussbeschäftigung wartet: Verzichten ArbeitnehmerInnen auf die Einhaltung der Kündigungsfrist droht in der Regel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung kann die Agentur für Arbeit die Abfindung auf das Arbeitslosengeld anrechnen, also eine Ruhenszeit anordnen.

Die Bundesagentur für Arbeit darf ganz grundsätzlich in bestimmten Fällen eine Sperrfrist von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn ArbeitnehmerInnen den Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund abschließen. Solange diese Sperrfrist läuft, erhalten ArbeitnehmerInnen kein Arbeitslosengeld.

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt nach den Fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit in der Regel aber vor, wenn

  • dem/der ArbeitnehmerIn eine arbeitgeberseitige Kündigung mit Bestimmtheit drohte,
  • diese drohende Kündigung auf betriebliche oder personenbedingte (nicht aber auf verhaltensbedingte) Gründe gestützt wurde,
  • die Kündigungsfrist eingehalten wurde,
  • der/die ArbeitnehmerIn nicht unkündbar war und
  • der/die ArbeitnehmerIn eine Abfindung von max. 0,5 Bruttomonatsgehältern (aber zumindest eine Abfindung) erhält.

Wissen sollten ArbeitnehmerInnen auch, dass Sie mit Abschluss des Aufhebungsvertrages auf ihren Kündigungsschutz verzichten – und damit natürlich auch auf einen etwaigen Sonderkündigungsschutz aufgrund einer Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit oder Betriebsratstätigkeit.

Auch die Vereinbarung einer sog. „Sprinterklausel“ kann für beiden Seiten von Vorteil sein, je nach Fallkonstellation (s.o.).

ArbeitgeberInnen können durch Abschluss eines Aufhebungsvertrag ihre Trennungsentscheidung schnell, unkompliziert und weitestgehend risikofrei umsetzen. Etwaige Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestehen in diesem Zusammenhang nicht. Zudem muss aus ArbeitgeberInnensicht weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz berücksichtigt werden.

Manche ArbeitgeberInnen haben – je nach konkreter Fallgestaltung – allerdings das Risiko einer möglichen Anfechtung, insbesondere wegen widerrechtlicher Drohung, zu vergegenwärtigen. Rechtssicherheit gewinnen ArbeitgeberInnen in solchen Fällen erst nach Ablauf der einjährigen Anfechtungsfrist. Hier schafft der Weg über eine zuvor ausgesprochene Kündigung und anschließender Verhandlung eines Abwicklungsvertrages womöglich mehr Sicherheit für ArbeitgeberInnen.

4. Wenn ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben ist, denken viele, dass dieser nicht mehr „rückgängig“ gemacht werden kann. Ist diese Annahme richtig und welche Möglichkeiten haben ArbeitnehmerInnen bei einem schon unterschriebenen Aufhebungsvertrag?

Tatsächlich gibt es nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur in ganz konkreten Fällen die Möglichkeit, diesen wieder „rückgängig“ zu machen.

Ein Widerruf oder Rücktritt ist nur aufgrund einer entsprechend im Vertrag vereinbarten Widerrufs- bzw. Rücktrittsklausel möglich, was aber äußerst selten vereinbart wird.  

Ein Aufhebungsvertrag kann allerdings aus ArbeitnehmerInnensicht unwirksam sein, wenn ArbeitgeberInnen gegen das Gebot des fairen Verhandelns – einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht – verstoßen. Sollten ArbeitgeberInnen eine psychische Drucksituation schaffen, die eine freie und überlegte Entscheidung der ArbeitnehmerInnen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert, kann dieses Gebot verletzt sein. Dann wäre der/die ArbeitnehmerIn wieder so zu stellen, als wäre der Aufhebungsvertrag nicht geschlossen worden – was in der Praxis zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt. Allerdings wird ein Aufhebungsvertrag nicht schon deshalb unwirksam sein, wenn das Thema des Personalgesprächs vorher nicht kommuniziert oder eine zu kurze Bedenkzeit für die Unterzeichnung des Vertrages eingeräumt wurde.

Ferner besteht die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten. Hierfür bedarf es allerdings eines entsprechenden Anfechtungsgrundes, bspw. wegen Irrtums, wegen einer arglistigen Täuschung oder einer widerrechtlichen Drohung.

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kann in Betracht kommen, wenn ArbeitnehmerInnen durch bewusst falsche Angaben des/der ArbeitgeberIn zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bestimmt wurden. Eine Täuschungsanfechtung durch ArbeitgeberInnen ist allerdings auch in bestimmten Konstellationen denkbar, etwa wenn ein/eine ArbeitnehmerIn auf Nachfrage über das Bestehen einer Anschlussbeschäftigung täuscht und dies der Anlass für die Zahlung einer Abfindung war.

5. In manchen Fällen drängen ArbeitgeberInnen ihre ArbeitnehmerInnen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Gibt es Situationen, in denen sich u.U. eine gerichtliche Anfechtung des Aufhebungsvertrags lohnen würde?

Relevant dürfte hierbei die Anfechtung durch ArbeitnehmerInnen wegen einer widerrechtlichen Drohung sein: Drohen ArbeitgeberInnen mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung, sollte der/die ArbeitnehmerIn nicht selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, kann dieses Verhalten ggf. eine solche Anfechtung rechtfertigen.

Widerrechtlich ist die Drohung jedoch nur, wenn es auf ArbeitgeberInnenseite keinerlei valide Kündigungsgründe gab. Würde eine potentiell ausgesprochene Kündigung im Prozess mit hoher Wahrscheinlichkeit einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten, scheidet eine Widerrechtlichkeit in der Regel aus. In solchen Fällen dürfte es sich aber lohnen, einmal genauer hinzuschauen und die konkrete Situation bzw. die vermeintlichen Kündigungsgründe – ggf. auch gemeinsam mit einem/einer Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeitsrecht – zu untersuchen.   

Insbesondere eine von ArbeitgeberInnen geschaffene Drucksituation, in der ArbeitnehmerInnen nicht mehr frei und überlegt entscheiden können, kann zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen. Dies kann der Fall sein, wenn der/die ArbeitgeberIn bspw. eine krankheitsbedingte Schwäche des/der ArbeitnehmerIn bewusst ausgenutzt hat oder den/die ArbeitnehmerIn deren Wohnung überrascht und so eine ruhige und überlegte Entscheidungsfindung unterbindet. Allerdings wird es bei Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages kaum eine Verhandlungssituation geben, in der sich die betroffenen ArbeitnehmerInnen nicht unter Druck gesetzt fühlen. Dies hängt aber immer von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Daher kann es sich auch in solchen Fällen lohnen – insbesondere vor dem Hintergrund des Fairnessgebots – die konkrete Situation einer juristischen bzw. sogar gerichtlichen Prüfung zuzuführen.  

Weitere Informationen zum Thema „Fairnessgebot“ bei Aufhebungsverträgen finden Sie hier.

*für den Inhalt bzw. etwaige Ungenauigkeiten übernehme ich keine Haftung.

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Mein Name ist Charlotte Arnold. Ich bin Inhaberin der Kanzlei Arnold. Als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Sie – ob ArbeitnehmerIn, Führungskraft oder ArbeitgeberIn – in meiner Anwaltskanzlei in Frankfurt am Main zu allen Fragen des Arbeitsrechts – gerichtlich wie außergerichtlich.

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